İkale sözleşmesi İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmemiş olmakla birlikte, hukukumuzdaki sözleşme serbestisinin bir ürünü olarak karşımıza çıkar. Borçlar Kanunu’nda yer alan geçerlilik şartlarına tabi olan ikale sözleşmesi ile ilgili olarak yerleşik Yargıtay uygulamaları da bizlere ışık tutar. İşveren ile işçi aralarında imzalayacakları bir sözleşme ile iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Belirli veya belirsiz süreli olması önem taşımaksızın tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasına ikale denir.
Burada önemle belirtilmelidir ki ikale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sonlandırılması, iş sözleşmesinin feshi niteliğine haiz değildir. İkale yolu ile iş sözleşmesinin sonlandırılmamasının fesih niteliğinde olmamasının birtakım sonuçları vardır. Bunlardan bir tanesi iş sözleşmesi sonlanan işçinin iş güvencesi hallerinden yararlanamamasıdır. Bir başka deyişle ikale sözleşmesi ile iş akdi sonlanan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Fesih niteliğinde olmamanın bir sonucu da kanunda bulunan ihbar öneli ve buna yönelik tazminat ve kıdem tazminatı ödemesi gibi hususların da söz konusu olmamasıdır. Kısaca, ikale anlaşması ile iş sözleşmesi sonlanan işçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarına sahip olamaz. Yine işsizlik kanununa göre işsizlik ödeneği de alamayacaktır.
İkale sözleşmelerinin, işverenler tarafından kötü niyetlerine alet edilememesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için sözleşmenin yapılmasında “işçinin makul yararının bulunması” şartını arar. Makul yararının bulunması şartı işçi lehine yorum ilkesinin bir yansımasıdır. Bahsedilen “makul yarar” somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Hayatın olağan şartları çerçevesinde değerlendirildiğinde, işçinin hiçbir faydası olmadan iş sözleşmesini sonlandırması mantıkla çelişmektedir. Bu doğrultuda Yargıtay uygulamaları, ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda, işçinin yasal hakları dışında ek bir menfaat sağlanmasını arayabilir. İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde ise yasal haklarının dışında herhangi bir ek menfaat sağlanması aranmaz. Burada dikkat çeken nokta ikale teklifinin işveren tarafından mı işçi tarafından mı ortaya konduğunun önem taşımasıdır.
İkale sözleşmesi yapılırken, işveren işçi üzerinde sözleşmenin imzalanmasına ilişkin herhangi bir baskı kurmamalıdır. İşçi, sözleşmeyi hür iradesi doğrultusunda imzalamalıdır. Sonuç olarak, iş hukukunun temelini oluşturan işçi lehine yorum ve makul yarar ilkeleri gözetilmeden bir ikale sözleşmesi yaratılması ve bunun sonucunda iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçi yargıya başvurarak iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmelidir.
